<p> 　　在企业的人力资源管理系统中，雇员的辞退是个主要的环节，也是不容易处理的一个环节。招聘新雇员可以按照程序一步步的走，但是辞退雇员可能就没这么轻松了，若是被辞退的雇员都像当初招聘进来那般乖乖听话，那这事就简单了。毕竟，辞退对雇员来说多多少少有些伤害，这些伤害若是处理不好，就会变成反作用力，对企业的运营，外在形象，现有雇员，乃至顾客都会带来负面影响。</p> <p> 　　其实，企业和雇员之间，充其量也就是合作的关系，合作的长久要取决于双方之间的利益平衡，当利益失衡时，要么雇员自己走人，要么企业设法让雇员走人，亦属常道。</p> <p> 　　笔者自己有家不大不小的企业，在r&eacute;nsh&igrave;管理上也有过辞退雇员的亲身遇到过，但从总体而言，处理还比较好，雇员的离职或是被辞退基本上对企业业务产生的影响很小，在此总结出几点小亲身遇到过，以供各位同行参考。</p> <p> 　　<strong>岗位设置上的安全措施</strong></p> <p> 　　人的事情谁都说不清楚，每位雇员都有可能突然离职，在每个岗位的设置上，要充分思考到雇员的突然离职的可能性，所以，笔者在每个岗位上都采取备份制度，所有主要项目由两位雇员以上参与，所有的资料、计划以及对外的所有交流文件，均分成三种保存形式，雇员对外联系的一切通讯工具，例如手机、电邮，乃至MSN都是企业统一划拨的，离职就全部收回。这样确保即便是雇员突然离职(甚至是突然遭遇不幸)，资料全部都在，并有熟悉此事并保持跟进的同事，把对工作的影响程度降到大约。</p> <p> <strong>　　坚持每月的谈话</strong></p> <p> 　　雇员的突发离职对企业存在较大的影响，并且事后很难弥补，只有从提前防备的角度来解决。其实，稍有亲身遇到过的r&eacute;nsh&igrave;主管，可以从雇员的谈话中发现出打算离职的苗头，提前做好相关的工作，缓解雇员离职带来的问题，尽可能的控制雇员的突发离职。可惜的是，绝少有企业的r&eacute;nsh&igrave;部门能做到每月与每位雇员的谈话。我的企业小，雇员总数也少，r&eacute;nsh&igrave;部门可以做到这一点，交流可以消除雇员的疑虑和一些误解，缓解其对企业对同事的一些负面情绪。主要的是，提前发现雇员离职的可能，要么进行劝说，要么赶紧进行相关方面的转移。做到对打算自行离职的雇员提早发现，再进行主动锁定。</p> <p> <strong>　　绕圈子进行辞退雇员</strong></p> <p> 　　对于一些没法给企业带来利益，或是有损企业利益的雇员，那是务必要干掉的，但是也不好直接辞退，这很容易导致被辞退雇员的怨恨。出去以后想方设法对老东家进行打击报复。并且，几乎所有的被辞退雇员都会一定程度上的与在职雇员保持一定的交流和联系，若是被辞退雇员是被赶出去的，会对在职雇员进行一些负面消息的传播和鼓惑挑拨工作，这对稳定在职雇员的情绪是很不利的。</p> <p> 　　在这个问题上，笔者是采取曲线辞退的办法，让r&eacute;nsh&igrave;部门帮其寻找一份较为合适的工作，再由r&eacute;nsh&igrave;部门某位专员的私人身份把这个新工作的消息提供给目标辞退雇员，以企业即将r&eacute;nsh&igrave;调整为前提，以私人帮忙的角度给这个新工作，稍微有点脑子的雇员，也能算的出来，这是企业在给面子给台阶，干脆就坡下驴，走的风光一点，这样一来，所有的雇员都是自愿离职的，我没有硬性开除一位雇员。</p> <p> <strong>　　离职后的管理</strong></p> <p> 　　不管是雇员自行离职，还是被曲线劝退，离职雇员还会多多少少与老东家有一定的关连性，尤其是与企业顾客和现有在职雇员群体都有一定的接触和影响力。激化他们是件很傻的事情，为了避免离职雇员毫无顾忌的对企业产生负面影响，对已经离职的雇员也要进行管理，笔者所采纳的管理手段有以下几点：</p> <p> 　　每年在离职雇员生日时，给其寄送生日卡片，感谢他在本企业任职其间为企业做出的贡献。</p> <p> 　　举办欢送宴会，赠送纪念品，让人家风风光光的出门，也就是给人家留出足够的台阶。</p> <p> 　　在企业举行年度聚餐，外出游玩等活动时，邀请部分主要的离职雇员前来参加。等于说是还把这些雇员视做企业的一部分。这点很能让离职雇员感动。</p> <p> 　　在企业会议上表彰已离职雇员的所做出的贡献，绝不能攻击已离职的雇员，因为这些话迟早会传到离职雇员的耳朵里去的。</p> <p> 　　有意的返聘离职雇员，那怕只是返聘了一位雇员，其影响意义是不一样的。</p> <p> 　　建立雇员墙，所有雇员的照片和姓名都在上面，即便是不在企业了也不取下来。</p> <p> 　　综上所述，我个人对雇员辞退这个问题上，是尽可能思考到被辞退雇员本身、其他在职雇员和企业顾客等三个方面，力争把负面影响降到小。并且，辞退雇员的很多问题通过提前防备提前筹划的角度来处理。毕竟，每位雇员都存在突然离职或是被辞退的可能，雇员离职之后的所引发的许多问题是没法有效处理的，只有通过防备解决。</p> <p> 　　我可以随时把任何一个雇员辞退，或者说任何一个雇员随时离职都不会对业务产生影响，若是不能辞退某位雇员，那我宁可不招聘他进来，无论如何，所有的雇员一定要处在可控的范围内。不能控制就不能管理，不能管理又谈何有效运用?</p>