员工跳槽：涨薪跟不上步伐-f600.cn创业网

员工跳槽：涨薪跟不上步伐

2021年07月28日 10:58 来源:F600创业网

【提要】： 员工：我要加薪 加薪了，是真的 3月2日，北京上地

员工：我要加薪 加薪了，是真的 3月2日，北京上地。 坐在记者对面的刘博穿着大帽衫和牛仔裤，头发略长，泛着血丝的眼睛，让这个22岁、刚毕业半年多的程序员看起来有些疲惫。“现在的工作和我想的不同，也就待遇还过得去。”刘博说。 刘博现在的收入是4000/月，“比前两年毕业的师兄师姐能高出1000左右”，可刘博并不满足。“因为我是新人，年终奖少得可怜，而且每个月就拿这4000的死工资，也只是能养活自己。” 如今他每天盼望的，就是被公司派去出差，“好还是长期的，能够常驻在客户现场的那种。反正我也没有女朋友，一个人很自由，而且出差有补贴，租房的费用也由公司承担，等于变相涨工资。” 其实，从2010年起，不少软件企业在招聘员工时的薪酬标准有所提高。比如东软集团维持了数年的应届毕业生3000起薪，在2011年校园招聘时上调了500，增加了16.7%。 根据《计算机世界》报对402名在职软件企业员工所做的薪酬调查，工作年限不足一年的软件业新人中，月收入不足3000的占65.0%，3000 元?10000的占35.0%;而工作1~5年的员工在进入职场时，月收入不足3000的比例78.57%，3000以上的则仅有21.43%。 (图表1) 1月30日，过年前的末了一个发薪日。朱泉林高兴地给老婆发了个短信：“我终于涨工资啦!” 朱泉林在一家金融行业的软件企业已经工作了近5年，2006年入职时工资仅有3000/月，扣掉所得税和公积金，拿到手也就2500左右。幸运的是，朱泉林因为工作能力突出，很快当上了项目经理，公司也承诺给他加薪。 “但是前两年赶上了金融危机，人力资源和领导分别找我谈过两次话，内容差不多，就是说公司比较困难，涨薪的事儿没办法，只能一次稍微加一点。”朱泉林说，他的收入每次调整的幅度都不会15%，去年下半年，加上各种补贴每月也只有6000多元的收入。这次涨薪，一下子就涨到了8000多元。 “总算是涨上来了，再不涨工资，我都要不干了。”朱泉林说。 “每年涨薪10%~15%是正常的，涨20%也可以理解。”某软件外包企业CEO说，在软件企业，“软件企业加薪将成为一种常态。”他预测，大连的软件外包业平均工资将上涨10%，北京和上海将涨15%。 然而，在《计算机世界》报的调查结果中，6成以上员工去年的薪酬涨幅不足10%;20.89%的员工明确表示，收入没有增加;22.39%的薪水增长不足5%;20.9%的员工工资涨幅在5%?10%。(图表2) 而在另一项数据中，58.2%的员工认为自己的薪酬增幅不合理，让自己感到不满;而选择对薪酬增幅满意和没感觉的员工都占20.9%。 “有钱”的烦恼 2月9日，农历正月初七，新年休假后的个工作日。 吃过晚饭，马克抹抹嘴站到了家里的电子称上。数字显示，70.4公斤。“我又瘦了。”这已经是连续第四个月马克体重下降了——4个月前，为了给自己增加要求涨薪的筹码，马克一口气报了3个认证考试，在网上买了一大堆教材和复习资料，每天复习。 马克今年27岁，大学毕业后进入北京一家行业软件企业已经4年，从初的程序员做到了项目经理，虽然工资也从一开始的3000涨到了接近万元，但马克从来没觉得自己手头宽裕过。 “以前工资低，每个月光租房、吃饭，钱就花得差不多了，那时候就盼着什么时候我也能月入过万。现在工资的确是涨了，可我却感觉不到。”马克说。 2008年，为了结婚，马克在父母的资助下在北京五环边上买了房，每月要还3000多元贷款，近利率上调，每个月房贷增加到了4000多元，占掉了近一半收入;去年夏天，马克买了车，每个月加油、停车等各种费用又要花掉至少2000。 “这还只是大头，日常的开支算一算其实也很可怕。”马克给记者算了一笔账：他们夫妻俩不太会做饭，随便去外面吃一顿，就得100左右，吃得稍微好一点，就更贵了;每星期去一次超市，不花个200多元，肯定出不来;还有水、电、物业、取暖等各种费用，再加上逛街、朋友聚会等开销，一个月下来，工资基本花光。在马克心里，自己“就是一个生活压力的‘北漂’”。 不过，废寝忘食地复习并不是马克消瘦的惟一原因——“近烦心的事儿特别多，光是项目组里的同事为加薪的事，就让我焦头烂额了。” 原来，去年年底公司按照惯例给员工们进行了不同程度的加薪。但一向保密的薪酬不知怎么成了公开的秘密。几乎每个人都拿着工资条来质问马克：“我的工资为什么只涨了这么点?”“凭什么XX涨了800，而我却只涨了400?我并不比他条件差，干的活也不比他少啊!” “我就是一个小小的项目经理，工资也不是我能左右的啊。”马克委屈，平时客户的责备他得听，员工的抱怨他要安抚，系统出了问题，他还要协调所有的技术支持。“我本来就不是管理型的，我希望做技术;当这个项目经理，我搭进去了多少时间和精力?结婚两年了，连蜜月都没时间去。而且项目经理的岗位津贴，一个月才1000，我宁可不要这1000。”经过再三思量，马克向自己的主管提出，不再担任项目经理的职务。 在此次调查中，25.37%的受访员工对自己的薪资非常不满;34.33%比较不满;34.33%认为一般;比较满意的仅有5.97%;而非常满意的员工为0——几乎所有员工都认为，自己的工资并没有体现自身的价值。(图表3) 3 月3日，北京北三环。“刚换到新的工作地点，我还不太熟悉。”陶卓然一见到记者就笑了。“两年前我毕业的时候，正好赶上金融危机，都说工作不好找，我一拿到用友软件工程师的offer，年薪8万元，就立刻签了。可没想到，后来那些成绩不如我的同学，很多去了互联网或游戏公司，待遇都比我好，有的甚至可以拿到年薪16万元。” 尽管如此，毕竟是走出校门的份工作，陶卓然仍然干得很卖力，他希望用自己的勤奋，在两年内超越那些同学。他经常主动加班，通常都在晚上9点钟左右下班，“因为住得远，9点前下班可以赶上班车，虽然9点以后打车可以报销，但部门有经费控制，我也不想乱打车。” 然而，工作一年多以后的同学聚会又一次打击了陶卓然。辛辛苦苦干了一年，陶卓然仍然是一个初级工程师，工资涨了也就5%左右，而那些去了互联网企业的同学，普遍上涨了10%以上。此外，用友内部的工程师选拔极为严格，每年从初级工程师中选拔为中级的比例不足10%，“如果继续在这里熬下去，不知道什么时候才能出头。”陶卓然说。 终于，在去年年底，他放弃年终奖，毅然决然地跳了槽。新的公司每月给陶卓然开1万元工资，而且工作强度比起在用友时要低许多。 “在软件企业的跳槽里，薪资待遇是主要的离职原因，近70%的员工是因为待遇或主动离职，或被挖角。”一位在软件企业工作多年的人力资源经理告诉记者，跳槽是员工提升薪资的有效手段，“特别是对那些初级、中级员工来说，有两年工作经历的初级员工，一般跳槽都能够涨薪30%。这也导致很多初级员工缺乏职业忠诚度，稍有不满立刻跳槽。” <center> <img alt="点击进入下一页" border="1" height="281" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f22710814b.jpeg" width="500" /></center> 图表1 不同工作年限员工入职时薪水对比 <center> <img alt="点击进入下一页" border="1" height="338" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f22717a18f.jpeg" width="500" /></center> 图表2 过去一年的薪酬涨幅 <center> <img alt="点击进入下一页" border="1" height="350" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f2271f2b4c.jpeg" width="500" /></center> 图表3 员工对目前薪酬的满意度 企业：难以承受之重 实际上，涨薪风潮在2010年9月就强烈地席卷了软件企业。 以 2010年9月开始的校园招聘为例，据了解，东软集团北京分公司对2011年应届本科生的起薪调整为3500/月，比往年提高500;而另一家电力行业软件企业，也对今年招聘的工资待遇进行了调整，在北京的服务支持职位月收入为3000~4000，在深圳做技术研发的起薪是4000/月，都比去年提高了约20%。更有某外包企业CEO预测，2011年，大连的软件外包人才平均工资将上涨10%，北京和上海将涨15%。 然而，在员工们欣然接受涨薪的同时，对企业来说，涨薪带来的，是的压力和痛苦的影响。 谁将被压垮 企业承受涨薪压力的能力，与其营收能力、企业规模等因素直接相关，现金流好的企业，更能够承受压力和风险;对平均仅有7%?8%的中国软件企业而言，涨薪很可能导致企业亏损，成为压垮中国软件业的“末了一根稻草”。 对“靠人吃饭”的软件企业来说，人力成本是较大的支出。按照行业整体水平，管理软件和行业软件企业的人力成本约占主营业务收入的50%，软件外包企业人力成本较高，一般占企业营收的60%~70%，甚至更高。 “虽然笼统地看都是软件企业，但不同企业能够承受的人力成本压力并不相同。”一位不愿透露姓名的软件企业CEO表示，企业承受风险和压力的能力，与它的营收能力、企业规模等因素直接相关，“公司能够承受的人力成本压力自然比低的公司要大。” 对此，分析人士指出：“管理软件公司是能够承受工资上涨的压力的，其次是行业软件企业;而一些软件外包企业，和那些规模较小、利润极薄的新进企业对涨薪的承受能力就要弱一些。rdquo; “”该分析人士表示。 而外包企业中，2009年，软通动力为34.2%，文思创新为37.8%，柯莱特为30.5%，海辉软件为35.8%。扣除运营支出和股权激励等支出后，软通动力的仅有6.7%、文思创新为14.5%、柯莱特为11%、海辉软件为8.1%——也就是说，外包企业的基本在10%上下， “这些的外包企业大多是公司，或因为有风投注资，手中握有大量的现金流，相对于那些中等规模的外包企业，它们也有比较好的抗风险能力。”分析人士指出。 即便如此，涨薪对任何软件企业来说，都不会是一件轻松的事。以行业企业的标准计算，年营收10亿元规模的软件企业，其约为两亿元。如果每个员工加薪1000，该公司每月将多支出1000万元，这意味着，该公司一年将从两亿元锐减至8000万元，将从20%下降到8%。 对处于行业地位的企业来说，涨薪压力尚且如此，对于那些处于竞争下游，或者回报极薄的企业而言，涨薪带来的压力就更为严酷了。“一旦涨薪，利润就几乎为零了。现在公司还处于原始积累阶段，要发展，大规模的员工涨薪给公司的压力很大。”一位中型软件外包企业的老总向记者诉苦。 而天津一位小型软件企业主武宁的日子就更苦了——不涨薪或者涨幅不大，招不到人;涨薪，还在创业期的公司根本就承受不起。“小企业生存难，一年到头苦哈哈地工作，发完工资，刨去所有的开销，也就剩不下几个钱了。”武宁说，他近常常会想，还不如干脆把公司卖了，自己去给别人打工，落得清净。 除此之外，中国市场不够成熟的竞争机制，也会放大涨薪带来的影响。据了解，很多客户招标时，还是以价格作为重要参考标准，而不是以接受软件服务价值要导向。而价格战对企业和整个行业来说，都是毁灭性的。 相关统计，目前，中国有两万家软件企业，其中大部分企业规模不足千人。行业集中度过低、市场竞争异常激烈，导致这些企业长期处于“价格鏖战” 中，中国软件企业平均为7%?8%——这意味着，加薪很可能是压倒它们的“末了一根稻草”。一位公司高管表示，“如果加薪透支了企业的血脉，那么企业就支撑不下去了。企业完了，所有的员工也都完了。” 砸钱抢人恶性循环 人才，特别是中人才的充足和稳定，是一个软件企业长期生存和发展的重中之重。市场迅速增长、企业扩张，撕开了软件人才的缺口。为求生存，软件企业不得不砸下血本，拼抢人才。而这，就是“慢性自杀”。 每到年底，都是各企业CEO一年中忙的时候——他既要向投资人汇报上一财年的财务状况，又要给新财年做预算。而今年，他们还多了一件需要费心思量的事，就是给员工调薪。虽然年年都调薪，但这一次员工呼声强烈、而业内也存在着普遍涨薪的现象，如何调整薪资水平变得关键而敏感。 自去年以来，在很多公开或非公开场合，软件企业的高管们总是会想方设法，透过各种渠道打听竞争对手的薪酬待遇和增长幅度，作为确定自家企业涨薪幅度的重要参考指标——薪酬直接关系到企业员工的去留，特别是中人才，他们是一个软件企业能够长期生存下去的根本。 例如，据电脑商情在线2010年7月报导，2009年~2010年，宇信易诚10多名高管先后离职。这些出走的高管并不是只身离去，他们带走了自己的团队，少则10~20人，多则30~50人，同时还带走了一批客户。更糟的是，这些员工加入了宇信易诚的竞争对手。这直接导致宇信易诚从2009年第4季度开始，营收锐减。 因此，CEO们非常担心，自己公司经过多年、辛辛苦苦培养出来的中人才被别的公司用高薪挖走。而中人才很难通过招募快速补充。 然而，现实总是事与愿违。 迅速扩大的市场，让中国一大批软件企业进入了快速扩张期。 “排名靠前的软件外包企业员工数量已经突破大关，很快，它们将迎来5万规模的快速增长期。”分析人士预测。 同时，行业软件和管理软件也在向规模的量级“狂飙突进”。目前，用友的员工已经突破1万，金蝶有8000名员工。 为填上的人才缺口，各软件企业纷纷扩大招聘。数据显示，2010年7月~12月，文思创新新招员工1000多人;从2009起，用友每半年就新招员工1000多人。 “大型软件企业一年就要新招2000~3000人。如果说初级人才可以通过大量应届毕业生来满足，但中人才怎么办?任何企业的培养机制，都不可能在这么短的时间内满足自己中的人才需求。”某招聘网站负责人告诉记者，软件业的人才招聘早已是卖方市场，为了争抢人才，提高待遇是不得不使的招数。 然而，人才的选拔并不容易。广联达主管人力资源的副总裁李兴旺近就很苦恼，广联达在招聘针对2010届“”高校计算机应届硕士毕业生时，开出的年薪在8万元左右，而2011年，他们将起薪提高到了10万元，有的岗位甚至接近20万元，却仍然招不到合适的人。 “今年招聘应届毕业生，比去年要难很多”李兴旺有些发愁，怕招不到优秀的人才，无法补充到研发和营销的线——广联达 2010年5月在中小板出现，业务发展迅速。今年，广联达定下的目标是将企业规模提升20%~30%，员工扩张到2600人，因此需要补充近600名员工。 另一方面，在融合的大趋势下，软件外包和管理软件公司意图加深在行业中的渗透;而行业软件也摩拳擦掌，希望进入咨询服务和外包业，同时扩大自己覆盖的行业范围，来加强自己的综合解决方案能力， 比如，用友、金蝶等管理软件厂商通过一系列的收购进入了地产、零售、汽车等行业;外包起家的文思创新、软通动力也开始深入政府、电信、金融等行业，提出不仅要服务于外包，还要逐步深入，进入用户的核心业务系统。 “对这些企业而言，进入新的领域、新的行业，很快速、有效的方式就是拉拢具有相应背景的人才，而挖角和并购就成了行之有效的手段。”一个软件企业高层告诉记者，他几乎每天都会接到猎头公司的电话，较高纪录一天内就接到了3个。 对此，业内分析人士指出：“和并购相比，挖角更直接、更快速，所以软件企业之间的挖角越来越频繁，开出的条件越来越优厚，这对企业而言，就好比慢性自杀。” 该人士认为，一方面，快速扩张之下的挖角行为带有较大的盲目性，很可能挖来的员工与企业的期望并不契合;而另一方面，过分优厚的条件会“宠坏”员工—— “我不怕没地方去，而且每次跳槽都能带来收入提高”的想法，将导致企业员工忠诚度变差，稍不满意就跳槽，而这也会进一步给企业带来更多负面影响。 <center> <img alt="" border="1" height="336" src="http://res.tech.ifeng.com/dci_2011/0315/ori_4d7f2272599bb.jpeg" width="500" /></center> 越来越突出的人才问题成为软件业涨薪的重要压力源。 评论 用管理平衡涨薪压力 在市场规模扩大、企业迅速扩张的产业背景下，软件人才缺口日益扩大，而原本就严重制约着企业发展的人才问题变得更加尖锐，面对涨薪带来的压力和影响，软件企业该如何应对? 在采访中，记者发现，价格战的主要原因是用户还没有意识到软件企业创造的价值，那么，软件企业要做的，就是让用户重新认识自己。 对此，软件企业可以通过加强产品可复用性。比如，像ERP、CRM等产品那样，让绝大多数应用模块化，大量可复制的产品能够降低企业的开发成本，这将从一定程度上弥补人才成本的提高。 而利用涨薪之外的方式，稳定军心也至关重要。比如，增加员工培训。一个成熟的软件企业有良好的人才培养体系，这既能够加强员工的企业认同感、归属感，同时可以借鉴国外的经验，让人才培训成为新的回报点。 与此同时，企业还要做好短、中、长期的人才激励计划。短期注重薪资激励，中期注重职业发展规划、长期注重股权、期权的激励，企业只有建立了适宜的人才机制，才不怕人才流失。

注意：本站所有品牌加盟项目 的投资金额、加盟店数量、招商区域和经营模式等信息，请以最新咨询为准！我们建议您在页面下方【免费留言】或来电咨询，即可与企业免费通话并及时获得项目加盟资料和最新项目推荐！

标签：员工跳槽：涨薪跟不上步伐

上一篇：浅谈高管薪酬福利部分争议下一篇：企业基层工资技能一起涨

F600创业网

F600创业网

员工跳槽：涨薪跟不上步伐

热门项目推荐