，你团队里面要有牛人坐镇，人才才能吸引人才，这是第 一要素。

其次，适当的给初期员工都配一些期权、股权，让彼此的利益尽可能快的趋向一致。

第三，商业模式清晰，方向明确，用你的计划去打动应聘者，末了就进入挑人阶段了，该招怎样的人：

1.多面手

行业里有一句话是“3~5个人的团队都做不好的产品，50个人更加不可能做好”，为什么？因为开发过程中，有很多时间是浪费在沟通上的，信息无论是通过口口相传或者文档相传，传递的次数越多，偏离其本意的可能性就越大。

当策划有一个想法，想要把它传达给客户端工程师的时候，总会发生很多信息折损的问题，尤其是需要反复调试的操作手感或者表现细节类的问题，这种东西谁也无法通过文字来很好的传达，更别说理解这些文字了，但如果这个策划懂得运用简单的动画技术来演示一下自己想要的效果，客户端工程师立马就懂了。

试想一下，如果团队里有会写Lua脚本的策划，也有会动画制作的策划，还有会拼UI的策划，以及会跟策划讨论交互设计的UI设计师，又有会画原画的动效师……整个开发过程是不是就Smooth很多？

每个人都可以打替补，待在这样的梦幻团队里，就算你拿着只有行业标准80%的薪酬都不会想轻易离开。

还有一个常见的场景是两个或多个策划讨论系统方案时，各有各想法，谁都说服不了大家，那 好的方法就是快速出个低保真demo，大家看过（试过）再评判，或者再优化；

如果实打实的做 A/B 样本测试，然后在相同的用户入口导入用户，测试几天，分析数据，可是这样的成本太高了，国内据我所知没有团队这样做；

用低保真原型来验证玩法，一定是迭代产品的好解，问题是，用什么来做？vb、java、Flash、PPT、RPGmarker...哪个快用哪个，前提是团队里有人懂这些软件，而且 好是提案策划本人。

补充说明：当然了，如果某个策划的想法，目标不清晰，小白玩家看不懂怎么玩（玩法不符合预期），核心玩家不能快速看出好解是什么（看不出利益导向），活跃玩家找不到存在感（不被需要），付费玩家体现不出优势（没有被对比），顶端玩家找不到被值得炫耀的东西（没有被关注），……这种方案就直接枪毙得了，讨论都嫌浪费时间。

2.行业经验丰富的同学/朋友/旧同事

对于小型团队、创业团队来说，招人是一件非常困难的事。没有具竞争力的薪酬福利，没有名声在外的产品和团队。这个时候，能够拿出来吸引人才的除了期权之外，就是你初创团队成员中每个人的人脉关系， 好的情况是，初创团队中每个人本身都是人才，并且都愿意去邀请比自己更优质的人加盟，没有地盘意识。

因为能够吸引人才的人，本身通常也是人才，而二流人却只能吸引到三四五流人才。

3. 自驱力强的人

小型团队的特征之一就响应快速、 灵活，每个人都需要在前线奋勇作战，每个人都是多面手，没有官僚的等级制度，扁平化管理，每个人都需要具备发掘产品不足的能力、坚持体验自己的产品、不断改善自己的产品。坚持做“可以玩”的产品，模块的数量应该少，但工作量不应该少。

你号召整个团队的成员聚焦在有限的功能模块上，不断体验，不断改进。有人说“只有，才能做到”，我觉得，的本源是自驱——要对产品开发具有过人的热诚与使命感，这就是自驱力。

4. 与初创团队气质相符的人

什么叫企业文化、团队氛围、产品气质？其实这些东西归根到底就是创始人气质的延伸，怎么样的创始人就会找来怎样的初创团队，而团队的气质会逐渐感染后面加入的人，过程中难免会有一些与团队气质不符的人加入，但他们终一定会被淘汰，或是自己受不了而离开。

虽然站在资本主义市场的角度来说，任何人都并非的，但人员替换是存在的时间成本和机会成本的，这样的事情能免则免，尽可能打从一开始就只招募那些与团队气质相符的伙伴加盟。

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