为什么有的企业能够长久经营，员工的积极性有很大提高？而有的企业就不能长久经营，终员工都离老板而去呢？在很大程度上，企业的绩效管理也是一个很大因素。

　　小企业之所以有此种困惑，其实是因为没弄明白绩效管理的本质，是混淆了绩效的概念，片面地把绩效当做是对结果的一种考评所致。正常的绩效逻辑是：没有过程就一定不会有结果，结果不行也一定是过程出了问题，过程与结果之间互为因果，所以，绩效其实就是过程提升的一种手段。是企业制定并达成目标的一种规范化过程。

　　调整绩效思维：人穷就是心穷，企业落后是思维落后，要是一个企业连思维都不愿调整改变时，的结局就是关门大吉了。所以，多与人士沟通交流，多在外接受一些培训，多接受人士的建议就是好的思维提升途径。

　　列举改善内容：小企业几乎处处都需要改善，但是一口又吃不出胖子。所以，企业罗列出内部“急于改善”的问题，按照ABC法则分类并做成改善计划，然后再化为绩效任务，一步步去改善。

　　绩效总结与改善：绩效提升就是一个“矮子爬楼梯”的过程，绩效考核只是绩效的一部分，考核之后及时总结，将总结出来的问题列入下月的绩效计划持续加以改善，这才是绩效的很好目的。

　　分解绩效指标：指标是考核评估的标准，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做过了浪费资源，半途而废还不如不做。“恰到好处”才是绩效的好结局。

　　实施绩效培训：培训是一切管理改善方案实施推行的有效手段，所以，系统化的绩效培训必不可少，更需要有措施培训效果，促使培训顺利消化和转化。

　　创新绩效模式：常规的绩效模式都是扣分制，但小企业的绩效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣钱，而统一实施绩效奖励，每月统一发布绩效目标，月底统一考核，根据绩效得分实施奖励，引导下属自我改善和提升。

  综上所述，以上便是企业中的绩效制定，希望能够对管理者在企业管理中有很大的帮助。