众所周知，一个团队的力量往往大于个体的力量，这种力量在企业当中尤为重要。团队也往往会创造出意想不到的价值，为企业创造丰厚的利润。要创造出这种价值，就需要团队的中每个成员能做到彼此配合，相互照顾，并产生强大的凝聚力。

　　从经营团队的角度来说，谁都希望自己带领的团队是有战斗力丶思想一致丶很忠诚的，大家心往一处想劲儿往一处使；但事实上，想象中我们都能够构想非常不错的画面，而事实上并不是这个样子，可能会出现很多很多的意外。比如，团队在发展磨合过程中，就会出现互相猜忌这样的恶劣而具有破坏性的情况。

　　企业的团队出现猜忌情况该怎么办呢？下面让我们来看看吧。

　　从处理猜忌的角度出发，其实划分几个层次。

　　个层次为：不知道

　　这个“不知道”其实是知道一些的。不过为了不影响团队的大局，不轻举妄动，所以，就算知道一点点，也要假装不知道。但是，假装终归只是一种技巧，更重要的是：咱们不能坐以待毙，咱们得想办法去解决。那么，这个时候，咱们一方面就某些敏感问题旁敲侧击的提示一二，一方面做好替代方案。旁敲侧击，指的是不非常清楚的说明白，但是要“点”到产生猜忌的命脉上，从舆论上消除猜忌者猜忌的根源。

　　比如，团队有人因为薪酬的问题产生猜忌，那么，就可以有意无意的说起贡献大小的分配策略，让猜忌者明白：这话说给他听得，并不是管理者不知道，而是知道，但是不想捅破那层纸而已，从心理上给猜忌者一些震慑。

　　第二个层次：糊里糊涂

　　做人，活的太过于清醒，始终不是一件好事。作为管理者，我们需要半醒半醉丶糊里糊涂的处理事情和看待事情，这样子我们才能举重若轻丶从容不迫。承接上面所说的，我们会用一些语言的方式进行旁敲侧击，但是，语言的说教始终是没啥用的，说得越多，可能听的人反而会觉得啰嗦，反而加速猜忌者想法更多。那我们怎么办呢？去挽留？去解释？

　　带过团队的人都知道，一个心态负面不健康的人，会带坏整个团队。所以，无论是从大局着想还是从团队的未来发展来说，都快刀斩乱麻，割除猜忌的毒瘤。

　　沟通不畅，是猜忌产生的基础。多沟通，坦然一点，透明一点，团队里面就不会有多少猜忌，真实，比什么都好。但是如果出现了比较极端的猜忌情况，那就让他去吧，甚至咱们都不用花心思去想为什么，要走的留不住，咱们就算再努力，也改变不了别人的思想，那还不如将时间节省下来做咱们该做的事情，将产品丶营销等做得更好，这样我们每天的时间就会很有效率和意义。

　　人与人相处难免会有摩擦，更何况是在企业当中呢？所以团队中出现猜忌情况也是在所难免的，重要的是我们的管理者如何去处理。通过上述，相信很多管理者在遇到这种情况下知道该如何处理了，在今后的发展中企业的凝聚力会愈来愈强，发展会愈来愈好的。