作为一个企业，哪怕是一个小型公司的老板，其特殊的领导力能影响一个团队进步。那么，作为一个领导怎样带领团队获得经营效益呢？我们注重领导的几个境界。

领导的境界从低到高可分为，负：自己不知道干什么；零：自己干，下属不干。较高：为自己及下属提供了表演的舞台和进步、成事的氛围，他们互相成全和成长、提高，充分发挥了各自的潜力，成就了好的自己。

领导影响下属，终有两个标准来判定：下属和下属与领导共同的群体业绩；下属和自己的满意度，这两个内容决定了领导是否有效。

负境界：领导自己也不知道为什么干，干什么，怎么干；

零境界：自己干，下属没事干；

这两种境界不是领导，连管理者也谈不上。领导没有什么可以影响下属，领导可能没有强制权、奖赏权、法定权，或者即使有，也不会用，即使会用，下属也不认可。种情况没有业绩，第二种情况业绩极差。考察我们现在的组织，这样的“领导”好像也不少啊。

境界一：下属因为怕领导惩罚而服从；

境界二：下属因为可以得到领导的奖赏而服从；

境界三：下属因为领导的职位而服从；

在这三种情况下，领导自己干，下属跟着干。达到这三个境界，领导可以控制、改变下属的行为。这前三个境界，严格说是管理的内容和方式。下属个人和群体的绩效开始提高。

境界四：下属因为领导的能力而服从并且尊重领导；

在这种情况下，领导可能不用干（但在思考大方向），可下属却在干。

境界五：下属因为领导的能力、人品、魅力、风范而服从、喜欢、尊重、拥戴领导；

在这种情况下，领导不用干（但在思考大方向），可下属却在努力干好对的事情。

达到这两个境界，领导可以改变、引导下属的行为。下属个人和群体的绩效明显提高。

境界六：下属因为领导的的能力、人品、魅力、风范，因为领导的引导、培养而服从、喜欢、尊重、拥戴你，忠诚、感恩于领导。领导和下属一起成长，但领导的起点高，成长的也比他们快，从而可以在更高层次上引导、培养他们。

境界七：这是较高境界，在这里领导的角色是下属的导师、教练、朋友、伙伴等内容的综合。

在这种情况下，领导不用干（但在思考大方向），可下属却在努力地、心情愉快地、主动地、创造性地干好对的事情。下属个人和群体的绩效达到了较大的可能性。