面对“主动流失”人才的比例，更多的中国企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。其实，没有企业可以百分之百地保留现有员工，无论你提供多好的机会、多高的薪酬，或者多么优越的环境，有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但企业可以做的是，不把这部分人作为损失，反而继续发展成宝贵财富。

　　传统意义上的“离职管理”应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分，是现代人力资源管理六大模块之一。通常公司的“离职管理”于处理好离职手续事务，规范一些的再包含离职原因和意见的采集记录，程序简单粗糙：填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品及公司财产的移交、监督移交、人员退保、离职生效、资料存档等。然后这个员工与公司再无关系。

　　目前，一些世界不错公司已经发现了离职员工的重要性，设置了“旧员工关系专员主管”的职位。比如世界的咨询麦肯锡公司就有一本好的《麦肯锡校友录》，即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”，而不是“背叛者”。离职员工是公司遍布各处的“校友”，其中大部分为CEO、特色管理人员、教授和政治家。

　　谁对企业有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。也就是说，再多的媒体报道，再贵的广告，也没有员工一句话管用。当一个员工怀着感激的心情离开公司时，他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的，这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计，但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化，你会不动心吗？

　　根据美国劳工部的调查显示，普通员工离职，再招聘的成本约占该岗位年薪的三分之一,而核心员工离职则会造成其年薪1.5倍的损失。所以，我们绝不是鼓励员工离职，而是希望将损失降低到小。通过对离职者的管理，让在职者和整个组织发展得更好，是我们采取这些行动的根本目的。

　　日本经营之神松下幸之助曾说“企业较大的资产是人”。人才发展是一个组织发展成长的关键，凡是资源都是有限的，当人力资源经历了“开源招聘”与“节流保存”的挑战之后，如何对离职者再利用将成为新的挑战和契机。今天，人才资源愈加受到重视，人才流动也愈加被普遍接受，离职者将成为企业不可忽视的重要财富。